Cada indivíduo dispõe de motivações próprias geradas por necessidades distintas e não se pode, a rigor, afirmar que uma pessoa seja capaz de motivar outra. Porém, mediante oportunidades e estímulos adequados, as pessoas passam a trabalhar com maior motivação e entusiasmo.
Nesse contexto, os gerentes precisam saber quais são estes estímulos para serem capazes de propiciar as circunstâncias e ambiente adequados para que a motivação se desenvolva. Vamos tratar disso agora. Vem comigo!
Bem, após definirmos motivação, vamos falar um pouco sobre as necessidades.
É sabido que o ser humano é, em parte, fruto do meio em que vive e é gerido por necessidades básicas que podem motivá-lo ou não. De forma mais resumida, podemos agrupá-las em:
- Necessidades fisiológicas: sono, alimentação, atividade física, saúde, satisfação sexual etc.;
- Necessidades psicológicas (segurança, sociais e estima): segurança, autoconfiança, participação, afeto, responsabilidade, orgulho, coletividade, aceitação etc.;
- Necessidades de auto realização: impulso para realizar o próprio potencial, estar em contínuo desenvolvimento, superar seus limites, tomar decisões importantes etc.
Essa visão é baseada na teoria nas necessidades de Abraham Maslow (1908 – 1970):
As necessidades humanas são dispostas em uma hierarquia, da mais urgente para a menos urgente. A partir dessas necessidades, Maslow procurou compreender e explicar as ações e o comportamento humano. As pessoas tentam satisfazer as necessidades mais importantes em primeiro lugar (fisiológicas, por exemplo). Quando conseguem satisfazer uma necessidade importante, tentam satisfazer a próxima necessidade mais importante (partem para as necessidades de segurança, sociais e assim por diante). Entretanto, nos dias atuais, o entendimento dessa lógica é bem mais complexo e difícil de gerir, uma vez que o marketing exagerado, a busca por status e reconhecimento e o consumismo, fazem com que as pessoas “pulem” de necessidades mais básicas e essenciais (fisiológicas e segurança), para necessidades a nível de luxo e status (estima, auto realização etc.). Veja bem… Segundo o pensamento de Maslow, um homem que está passando fome não quer saber como é visto pelos outros (status na sociedade) e tampouco se importa em realizar uma viagem ou comprar um carro. Isso faz sentido, certo?
Acontece que nem sempre é assim. Aposto que você conhece alguém que, querendo a todo custo buscar status e reconhecimento, compra um carro bem caro para depois guardá-lo em sua casa de condições bem precárias, em um bairro afastado e sem nenhuma segurança? Podemos concluir assim que a teoria de Maslow deve sim ser encarada como ferramenta para compreender os fatores motivacionais, mas sem deixar de lado a concepção que a sociedade atual funciona de forma um pouco mais complexa que isso.
O que acontece quando essas necessidades não são satisfeitas?
Quando essas necessidades não são satisfeitas, inúmeros efeitos colaterais podem ser observados no comportamento dos colaboradores, como reações emocionais, irracionalidade, desordem de comportamento, pouco ou nenhum comprometimento, agressividade, alienação, necessidade de culpar alguém pelo insucesso, apatia, faltas não justificadas, aumento de idas ao médico etc.
Pode-se afirmar que a motivação é o principal combustível para o aumento da produtividade das pessoas da organização e é a chave para o comprometimento.
Uma vez que as empresas buscam por pessoas comprometidas, e não apenas competentes, observamos um aumento na importância dada a gestão da motivação, um trabalho ininterrupto que deve ser conduzido pelo RH juntamente com os gestores da organização e que não deve ser subestimado.
Os principais fatores que podem influenciar na motivação e que você deve se atentar são:
Influência do Ambiente
Podemos dividir o ambiente de trabalho em duas partes distintas: a física (instalações, decoração, móveis, layout de fábrica, etc.) e a social (as pessoas que o habitam, a cultura organizacional, os códigos de conduta etc.).
Não se pode exigir bons resultados de uma equipe que não tem o mínimo de comodidade e de condições para realizar suas necessidades básicas. Acredita-se que quanto melhor e mais bem atendidas essas necessidades, melhor será o seu desempenho e comprometimento.
Lembre-se que ambiente não é apenas a parte física, o ambiente é como a “áurea organizacional”, o que muitos chamam de clima organizacional, composto pela parte física, mas também pelas interações sociais, códigos, cultura, grupos, comportamentos e emoções.
Relações Interpessoais
O trabalho é a forma como o homem, por um lado, interage e transforma o meio ambiente, assegurando a sua estabilidade e subsistência, e por outro, estabelece relações interpessoais, vínculos, que teoricamente serviriam para reforçar a sua identidade e o senso de contribuição e coletividade. Procure incentivar relacionamentos saudáveis dentro da organização, gerando a visão de “família”, fator que irá aumentar exponencialmente o comprometimento.
Fatores Intrapessoais
Cada pessoa tem uma maneira de enxergar a vida, seus próprios valores, sua história, e assim, também o trabalho é visto, por ela, de forma única.
Há pessoas mais inclinadas a ouvir, outras que são mais suscetíveis a querer falar e se impor; há pessoas que se interessam em aprender e evoluir constantemente, enquanto outras são acomodadas e conservadoras… Enfim, as pessoas têm objetivos distintos e priorizam o que melhor lhes convém e às vezes se colocarão em conflito com a própria organização.
Dentre as dificuldades mais observadas, destacam-se: falta de objetivos pessoais, dificuldade em priorizar, valores pessoais não definidos, ações e intenções que se contradizem, dificuldade em ouvir, dificuldade de submissão etc.
O autoconhecimento e o conhecimento do outro são componentes essenciais na compreensão de como a pessoa atua no trabalho, dificultando ou facilitando as relações.
Arranjo Físico
Deve-se ter como objetivo um arranjo funcional, pensado nos processos e em como as pessoas estarão organizadas e posicionadas para realizá-lo (aqui entra também conceitos importantes de Ergonomia e Segurança no Trabalho). É preciso garantir conforto, bem-estar, satisfação, facilitação e segurança para os colaboradores e garantir aos clientes melhores condições de visualizar os produtos, além de uma estrutura física saudável e agradável aos olhos.
O arranjo físico que oferece flexibilidade na disposição dos materiais e bom aproveitamento do espaço proporciona para a empresa aumento dos níveis de qualidade, produtividade e redução dos custos e desperdícios.
Como estimular a motivação nos seus colaboradores
- Valorize-as: Demonstre apreciação a todos, sem favorecer ou dar preferência a ninguém. Tenha em mente que um dos maiores males da liderança é dar tratamento diferenciado aos seus subordinados. E nunca, nunca mesmo, abra exceções. Observe a pessoa sem considerar seus hábitos, aparência, gostos pessoais, atentando-se apenas ao seu desempenho como profissional.
- Reconheça seus avanços: Todos os êxitos devem ser elogiados e recebidos de modo animador (alcançar meta, etc.). Elogios sinceros e demonstração de apreço dão às pessoas um senso de vitória e estimula que elas repitam esse comportamento. Tenha em mente que esse reconhecimento não é apenas monetário, como uma bonificação ou aumento (só isso não basta).
Apoie seus colaboradores mesmo quando errarem. Veja bem, eu não estou dizendo que você não deve dar algum tipo de punição ou repreensão. Estou dizendo que, mesmo o repreendendo, você seja capaz de demonstrar que estão juntos na solução do problema e que ainda confia no trabalho dele.
- Encoraje iniciativas: Deve-se criar condições para que os colaboradores manifestem suas iniciativas e participem da formulação de novas propostas e solução de problemas. Deve-se criar condições e usar de ferramentas para que os colaboradores manifestem suas iniciativas, como “caixa de sugestões”, Brainstorming, “ideia do mês”, etc. Dessa forma, você verá o comprometimento deles aumentar drasticamente, porque se sentirão importantes, confiáveis e realmente necessários à organização.
- Faça avaliações: Essa tarefa deve ser encarada como parte de um plano de desenvolvimento de pessoas e não como um procedimento para encontrar culpados. Ela possibilita medir o nível de motivação da equipe e é uma oportunidade de proporcionar um feedback aos próprios colaboradores. Pode ser interessante aqui trabalhar com indicadores de desempenho.
Além disso, com a avaliação do pessoal, cria-se um momento propício para avaliar o seu próprio desempenho (como gestor). - Delegue autoridade: Uma coisa é certa: quanto mais restrito ao alto escalão da empresa for a autoridade e a responsabilidade, menor será a motivação da equipe.
A divisão da autoridade ajuda a despertar e a desenvolver os talentos individuais que muitas vezes ficam escondidos nos colaboradores. Antes de promover qualquer mudança, convém conversar com as pessoas que terão suas tarefas afetadas e, sempre que possível, delegar autoridade para o replanejamento dessas tarefas.
Diante disso, os líderes devem estar atentos às pessoas que mais se destacam nesses momentos, apontando-os como promissores dentro da organização e auxiliando-os no seu crescimento profissional.
Muito bem! Encerramos aqui nosso estudo. Motivação é um assunto extenso. Cabe a você, gestor, e a equipe de RH de sua organização não deixarem de estudar e se atualizar sobre as novidades acerca desse fator importante.
E aí, o que achou das dicas de hoje? Gostaria de compartilhar sua experiência conosco? Deixe-nos seu comentário! Seu feedback é muito importante.
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